選ばれ続ける組織へ！多様な人材が輝く評価制度

現場主導へ進化したオープンな組織文化

Q1：貴社の事業内容や社風について教えてください。

本田山氏：
当社は、システム部門と物流部門という性質の異なる二つの事業を柱としています。全社員190名が、それぞれの専門性を活かしながら相互に補完し合う事業構造を有している点が、大きな強みです。
2024年の新社長就任を機に、当社は大きな変革期を迎えました。従来のトップダウン型経営から、現場の意見を重視するオープンな組織運営へと方針を転換しています。社長自らが会議やトップセールスに積極的に参加する姿勢は、社員からも前向きに受け止められており、組織全体の一体感醸成につながっています。
また、社内の人間関係の良さも当社の特長の一つです。半年に一度、部署の垣根を越えて交流を深めることができる福利厚生制度「さくらグルメ」を導入しており、社員同士のエンゲージメント向上に大きく寄与しています。全社イベントの参加率は90％を超え、新卒社員の3年以内離職率が直近10年間ゼロであることからも、当社の働きやすさと定着力の高さをご理解いただけるものと考えています。

海外人材採用の本格化と、組織体制のブラッシュアップをめざして

Q2：OSAKAしごとフィールドを活用したきっかけは何だったのでしょうか。

本田山氏：
当時、中小企業における深刻な人材不足に直面していたことが、本取り組みのきっかけです。「人がいなければ売上が上がらない」という事業構造の中で、将来を見据えた人材確保の必要性を感じ、2023年頃から海外人材活用の可能性について検討を重ねてきました。一方で、文化や価値観の異なる人材の受け入れや、国内人材との公平性の担保など、組織体制の整備が大きな課題となっていました。
そのような中で、OSAKAしごとフィールドの存在を知り、採用ノウハウの蓄積や他社の成功事例を学ぶ場として、また当社の取り組みを客観的に評価していただく機会として活用するようになりました。また、2024年から海外人材の採用を本格的に開始した際には「大阪外国人材採用支援センター」をご紹介いただき、課題に応じた適切な支援を活用することができました。
その結果、採用活動の見直しにとどまらず、組織体制のブラッシュアップも大きく前進しました。例えば、海外人材の受け入れにあたっては、内定から来日までの期間に「やさしい日本語」研修を実施するとともに、受け入れ側の社員が相手の文化や背景を理解するための意識づくりを行うなど、ソフト面での準備を徹底しました。現在では、採用したネパール人材を大阪で一括研修することで、強い連帯感の醸成にもつながっています。
また、管理職層（課長クラス）を対象とした「評価者レベルアップ研修」など、外部の知見を積極的に取り入れることで、プレイングマネージャーとして多忙な現場リーダーが、1on1の実践力やメンターとしての役割を改めて認識する機会となりました。これにより、若手社員が適材適所のプロジェクトで力を発揮できる環境が整い、結果として顧客満足度の向上にもつながっています。

ベースアップの断行と女性活躍推進、そして「公平な評価制度」への挑戦

Q3：現在取り組まれている職場環境整備について教えてください。

本田山氏：
当社では、働き方改革を、積極的に取り組んでいます。具体的には、労使協定に基づいた残業時間管理を徹底するとともに、大幅なベースアップを実施しました。これにより、特に若手社員の生活基盤の安定を図り、安心して業務に集中できる環境づくりを進めています。
また、オフィス環境については、業務の利便性向上とBCP（事業継続計画）への対応を重視し、中之島への移転を行いました。災害時を含めた事業継続性の確保と、社員の働きやすさの両立をめざしています。
さらに、多様な人材が活躍できる組織づくりの一環として、現在約19％の女性比率を40％まで引き上げることを目標に、女性社員が、自身の視点を活かした制度や職場環境の改善に向けて、検討を開始いたします。
一方、公平な評価制度につきましては、今後は、社員一人ひとりが自身の評価結果を正しく理解し、成長につなげられるよう、評価後のフィードバックの充実を図ってまいります。
また、上司と部下の対話を重視し、期待役割や強み、今後の成長課題を丁寧に共有することで、国籍や性別、職種を問わず、誰もが納得感を持って働き続けられる会社をめざしてまいります。