セミナー受講で女性社員の意識変化を促し、女性の定着・戦力化を促進

人材確保について現状課題と考えていることは何でしょうか。

潘氏：将来の人材不足を見据え、男性女性を問わず大卒・高卒の採用をしております。社員構成については男性86.6%女性13.4%、20代比率44%で平均年齢も34.4歳と比較的若い会社であります。女性総合職社員は2018年に比べ47人と2.47倍に増やしており、今後若手社員の定着・特に女性社員の活躍が必要と考えております。

中期経営計画に「女性活躍を推進、増員を計画」とありますがその背景にあるのは何でしょうか。

潘氏：当社は決して男性中心に人材確保を進めているわけではないのですが、建設業という業種のため、男性の応募が多くなっています。しかしながら、女性が持つ観点・発想の違いが仕事に生かされるものもあり、10年程前から女性社員の活躍や7～8年前ごろから女性社員の増員、事務職から総合職への転換などを継続的に取り組んでいます。女性活躍を企業の魅力として発信することで、順調に母集団形成ができており、2020年は新卒者採用において男性4名、女性7名と、女性の方が多く、2021年も12名中5名が女性でした。活躍してもらえるようフォローしていきたいと思っております。

女性従業員向けスキルアップ研修「しごと力プログラム」を知るきっかけ、参加動機は何でしょうか。

潘氏：以前からOSAKAしごとフィールドに登録していたため、メールマガジンにて様々なご案内をいただいていました。当社では若手社員の研修などは、十分実施していたのですが、女性に限っての研修は特になく、各エリアでの女性交流会の実施にとどまっておりました。そんな中、「しごと力プログラム」のご案内をいただき、カリキュラムの内容も非常に充実している事や、女性社員に第3者の意見を吸収してもらいたいという思いがあり参加させました。

「しごと力プログラム」に参加させた結果はいかがでしたか。

潘氏：参加したメンバーからは「他の方にもぜひ受けさせてあげたいと」という声が多く、実際、意識・行動の変化があったように思います。受講者へのヒアリング結果としては、「社外の方とのコミュニケーションが楽しく仕事にも生かすことができた」とか、「普段自社のことしかわからないが、第3者の意見を聞くことで自分の会社や仕事内容が『きつい』のか『ゆるい』のかなど様々なことを客観的に知ることができた」など、参加目的通りの結果が出ていました。「ストレスマネージメントに関しては非常に為になった」という感想もありました。今回受講メンバー達は後輩指導を担当することになるため、非常に良い刺激を受けてくれたと感じています。

「しごと力プログラム」の活用について、今後はいかがお考えでしょうか。

潘氏：今後については、ぜひ継続展開を期待します。しごと力プログラムの開催スケジュールを早い段階から開示いただければ社内の研修制度に加え、多様な人材の活躍を目指すためにも取り入れていきたいと思います。

今回に限らずOSAKAしごとフィールドのコンテンツの多さにも驚いておりますが、活用できるものは利用させていただきたいと思っております。