採用ツール「就活検定」の活用で求める人材の採用に成功

OSAKAしごとフィールドを利用するきっかけを教えてください

阪口氏：当社はもうすぐ創業70年になる会社で、社員のほとんどが勤続10年以上になります。事業承継も考えて若い人材を採用したいと思いましたが、採用活動も久しぶりで戸惑いを感じていました。インターネットを活用した求人広告も頻繁に目にするようになってきており、今まで通りにハローワークに求人票を出して応募を待つ方法では、上手くいかないのではないかと考え、新たにホームページを作り求人活動を開始しました。ところが、コロナで緊急事態宣言が発出されるなど、実際に会って話ができない状況になりました。そこで、遠隔で求職者とコミュニケーションを取ろうと非対面による採用活動を進めていたところ、OSAKAしごとフィールドのホームページで「企業診断」と、採用ツールの「就活検定」を見つけました。

採用ツール「就活検定」を活用しようと思ったのはなぜでしょうか。

阪口氏：私は日本での採用活動の仕事の経験がありませんでしたが、海外で働いたときに従業員の採用にかかわったことを思い出し、その時のイメージで始めました。当社は、小さな会社で十分に認知されているとはいえないため、どうやって人を集めるか考えた時、インターネットを利用した方が若い人に出会えると考えました。コロナ禍で実際に会えない環境でも、幸い応募はありました。ただ、困ったことに、web面接でコミュニケーションは取れるものの、応募者を深く理解することができません。そこで求職者の行動特性、思考特性、基礎学力がわかる「就活検定」を活用してみようと考えました。まず、「就活検定」で何がわかるのか、どういう基準で使っていけば良いのかという点を理解するため、自社の従業員で試してみることにしました。このツールでは、その人の行動特性・思考特性・基礎学力のデータが客観的に出てきます。色々見ていく中で、面接のときの参考資料として使えるようになり、面接時に「就活検定」を参考に質問することで、応募者をより深く理解することが出来るようになりました。我々は、現社員との相性を重視し、会社の仕事内容を理解し、他の従業員との人間関係が良好で、長く働いてくれそうな人を探していたので、そういう人を探す意味で「就活検定」が役立ちました。

採用活動を通じて気付いたことなどはありますか。

阪口氏：最初の採用は、私と社長だけで行っていましたが、途中からより会社を知ってもらうため、工場案内時にエリアごとで従業員から説明をしてもらうことにしました。応募者と社員が話す機会を設けたことで、会社の雰囲気やどんな人が働いているのか、というのがわかってもらえたようです。応募者の方の反応が全く違いました。不安感などを払拭するのが大事だったのかなと思います。入社は1月、2月で2名です。この採用活動は、上手くいったと感じています。採用面接で実際に仕事をする現場を見てもらい、先輩となる現社員とも時間を取って会話をする時間を確保したので、会社側と応募者側双方の理解が深まり、入社後のミスマッチなども起きていません。弊社の商品は少量多品種なので全員が多能工として成長してもらう必要があり、新人には長い時間をかけて教育していきます。そのため、先輩社員からのOJTが主体となりますので、入社前からお互いのことを知っているのは、良いコミュニケーションにつながります。

今後OSAKAしごとフィールドに期待されることはありますか

阪口氏：弊社の商品はいわゆる省力機械です。今後、労働人口が減っていく中で、より必要とされ、成長する分野であると思っています。これからさらにビジネスを加速、拡大していくためにも当社にとって良い人材を採用できるよう、今後もサポートいただきたいと思います。