求職者目線で自社の魅力情報と発信方法を見直し人材獲得！

OSAKAしごとフィールドを利用しようと思われたきっかけを教えてください。

木造氏：弊社は、開発受託と技術派遣の事業をしており、お客様からのご要望に対応するためには、できるだけ早く、即戦力になる技術者の確保が必要となります。昨今、自動車業界や半導体業界の設備開発にかかわる事業の拡大が急務となり、技術者を確保するため自社のＨＰやハローワーク、有料求人媒体を通じての募集を行ってきました。しかし、応募がなく困っている時に「OSAKAしごとフィールド」を知り、人材採用について相談をしようと思いました。

OSAKAしごとフィールドの「専門家人材派遣」を活用した感想をお聞かせください。

木造氏：「専門家人材派遣」では、採用の専門家の方を派遣していただきました。技術者の応募者がない現状と求人活動の取り組みについて相談し、専門家の方から採用活動の方法について、色々と説明やアドバイスを受けていると、今まで当社から求職者へ発信している情報の出し方について、良くない点に気付きました。ホームページについては、採用情報ページを作成してはいるものの、上手く活用できていない状況でした。過去にホームページから応募がなかったため重要視しておらず、採用情報も最低限の情報しか掲載していませんでしたので、相談しなければ、そのことに気付くことすら出来なかったと思います。

早速、アドバイスをいただいた通りに、ホームページの採用情報の内容や求人票について、企業の魅力や仕事内容を分かり易い表現に修正すると、すぐに応募が1名あり、採用することができました。また、求職者に直接オファーと面談ができる、オンライン合同企業説明会「にであう合説」の活用も推奨されたので導入してみたところ、1名の採用に繋がりました。こうした魅力情報の整理と発信方法の改善効果で、いつもは応募がないホームページや、初めて利用したオンライン合説で、若手人材の採用につながりました。その後は、求人票の表現方法だけでなく他社の人材確保の方法などにも関心が高くなり、人材確保力の向上につながっていると感じています。

今回若手人材を採用されましたが、人材育成についてはどのように考えておられますか。

木造氏：私が採用を担当することになってから、「即戦力から人材育成へ」という考え方のもと、多少経験不足でも採用し、育成することで戦力化するという方針で取り組んでいます。「エンジニアを育て、長く働いてもらう」という終身雇用的な考え方も、必要だと考えています。また、若い人には「このように働いてもらいたい」という思いから、採用後の新人教育には「成長するための働き方」について話しています。

エンジニアの成長の姿として、いろいろな経験とスキルを積み、将来はテクニカルアドバイザー的な位置づけで仕事をしてもらいたいと考えています。そのために、1つだけの技術を習得するのではなく、複数のスキルを取得する「スキルチェンジ」も育成の一環で行っています。例えば、「機構設計者でも電気設計もできる」などです。もちろん逆の場合もありです。個々人の付加価値を高めて成長してもらいたいと思い、仕事の繁閑のタイミングの機会を利用して育成を図っています。

今後の採用と定着について、どのようにお考えでしょうか。

木造氏：当社の勤務体系に合うのであれば男女国籍関係なく、その方の経験やスキルを重視して、今後も採用活動をしていきたいと思っています。現在外国人が4名いますが、専門エンジニアとして必要なスキルをもっている人を採用したら、たまたま外国人だった、というだけです。製造の仕事で増えつつある海外とのやりとりをしていただくためにも、今後積極的にノースキルの外国人の方も、受け入れていきたいと考えています。

離職率について、当社は低いと思います。エンジニアが多いからかもしれません。エンジニアは、自分がしたい仕事がはっきりしていますので、今後も求職者の方に仕事内容を理解していただけるよう、気を付けていきたいと思います。