キャリアアップ助成金を活用して若手人材の
採用の成功

先行投資してより良い人材を育てる

人材採用に苦しみ、採用コストの経費を抑える為に色々調べていたところ「※キャリアアップ助成金」を知ったという。正社員に雇用する前提でまずは有期雇用で半年間雇用し、正規雇用に転換する際に、現場の評価面談を実施。その後「キャリアアップ助成金」を申請する流れになる。最低でも1年はかかる長期の採用プランである。これらの採用にかかる経費は、先払いして良い人材を雇う「先行投資」だと語る岡山社長。間口を広げ、「やる気」のある若い人材を採用し、取引先の技術者研修カリキュラムを活用するなど、基礎知識を習得後、現場へ配属し、OJTを通して更に専門的なスキル取得を全員でめざしていく。同時に「キャリアアップ助成金」や他の助成金が出るからといってそれに甘んじている訳にはいかない。コロナ禍に入った当初は経験の浅い社員達が、参画する契約プロジェクトが終了になることを心配したが、営業活動と若手社員達への作業フォローを強化。一時的には休業となる社員も増えたが、現状では全員が何らかの開発現場にはいる状態を維持できている。合わせて先を見据えたスキルアップの為に今後も「キャリアアップ助成金」を有効活用していきたいと考えている。

※「キャリアアップ助成金」とは、有期契約労働者や短時間労働者、派遣労働者などの正社員ではない労働者の労働意欲や能力を向上させ、優秀な人材確保を目的とした厚生労働省の助成金

10年を境に若い人材を雇いたい

2007年8月に設立の同社。当初は3名ほどの社員とともに、取引先の契約金融機関にてシステムを構築することからスタートした。システムの経験者を採用し、チームを組んでプロジェクトに参画し、システム開発をおこなっていく専門性の高い仕事である。この10年で時代の流れやＩＴの進化も著しく、金融機関ごとにシステムも新しくバージョンアップしており、順次対応し公開しているスピード感のある職場だ。会社を設立して10年が経過した後、採用も将来を見据えて若い人材を雇う方針になった。方向転換後の採用については、以前ハローワークを使用したが、ネームバリューの低い会社では、若い人材が思うように集まらず苦戦。そこで民間人材紹介会社に変更し、若い人材でITに興味がある人材を広く採用する方法にした。その結果、採用に想定以上のコストがかかり、そこで出会った「キャリアアップ助成金」の制度は設備投資を抑えてやりくりしていた同社にとって非常に助かったと語っている。

未来の日本のIT技術者を増やす為に

全く違う仕事に従事していた若者がITに興味を持ち、同社で仕事を覚えてSEになるということが自社の「キャリアアップ助成金」を活用してめざすところだと考える。小さな会社でも若い人材を何名か採用することで「未来の日本のIT技術者の増加」に多少なりとも貢献できるのではと岡山社長は思いを語ってくれた。今後の同社の目標としては、これまでの自社の事業で培ってきた「業務システム開発」の技術やノウハウを直接中小企業に提供していくことだ。その為には長期のスパンになるが、継続して「若い人材を積極的に採用」し、「現場で専門性の高い技術を身につけて経験を積み」最終的に「パッケージ開発の方向に目を向ける」ことが理想であるという。また、SEのサービスを終了したベテラン社員と若手社員が協力して仕事のできるフィールドを醸成する未来も楽しみにしているそうだ。