セミナー受講で得たヒントや気づきを社内へ展開　会社らしい会社へ

Q：貴社の職場環境や社風の特徴を教えてください。

小原氏：
当社は社員数27名、年代のバランスもほぼ均等で社員同士の距離が近く、若手にとっても意見を伝えやすい風通しの良い社風が特徴です。
人事制度や年功序列ではなくではなく「ジョブ型」を採用。賃金テーブルや等級制度の“見える化”を進め、実力に応じて給与が決まる仕組みを導入しています。人事考課を通じた公平な評価体制を整え、自身の課題や振り返りと目標を評価の見える化として取り入れています。
働き方についてもコロナ禍をきっかけに就業規則を見直し、在宅勤務や時差出勤などの多様な働き方に対応しています。産休・育休制度に加えて育児中の社員への理解も深め、誰もが安心して働ける環境づくりに努めています。

Q：OSAKAしごとフィールドを活用した経緯を教えてください。

小原氏：
当社の業務は土木設計やBIM/CIMなど、専門性の高い“手を動かす仕事”が中心で、人材の確保が事業成長に直結する業界です。会社を長く続けていくためにも、若手への技術承継が必要不可欠でした。そこで、中途採用だけではなく、新卒の採用にも取り組むことになり、人事職の経験がない私は、手探り状態で採用活動や業務改善の試行錯誤をしていました。そんな中、当時本社があった大東市商工会議所でOSAKAしごとフィールドのチラシを目にしました。ハローワークの求人票の書き方に苦戦中だったこともあり、「ハローワーク求人票の書き方」セミナーに参加し、応募につながる求人票の書き方のポイントや掲載しなければいけない情報について整理ができたことで、採用につながりました。これをきっかけにOSAKAしごとフィールドの採用・定着セミナーに参加するようになりました。

Q：採用定着セミナーを活用して良かった点を教えてください。

小原氏：
採用に関してはハローワーク経由で4名の採用につながり、それ以降も毎年1名の新卒採用が継続できています。
私はセミナーを受講する際は、「①自社の課題」「②受講目的」「③学んだ内容」「④その内容をどう自社に活かすか」の4項目（※１）を明文化し、実際のアクションにつなげるようにしています。
まず、採用セミナーを受講して改善したことは、新卒採用に向けて、ホームページを採用に特化したデザインに変更しました。新入社員の一日のスケジュールや社員インタビューを掲載し、入社してからのイメージを持ってもらえるよう工夫しています。他にも、自社にあった新卒の採用手法を見つけるために、OSAKAしごとフィールドの企業交流会で他社の方々と意見交換を行いました。合説や受動的就活サイトから若手を確保することが難しい業種だと気付けたことから、スカウト型という自社にあった採用手法にたどり着くことができました。
次に、定着セミナーを受講した際は、第三者から新しい知見を得ることが重要だと感じました。社労士や経営コンサルタントといった専門家から人事考課の導入など、業務改善の意見をもらうようにしました。また、溜まっている傘の処分や仕事に不必要な物を持ってこないようにする、といったオフィスを綺麗に片づけていくことや、書類の管理もデジタルに切り替え、デスクをフリーアドレスにすること等から社内の美化やDX化を前進させていきました。このようにセミナーの学びを社内で活かしていくことで、部署を超えたコミュニケーションが活発になることや、職場環境の整備や定着率向上に直結していると感じています。
最後に、従業員向けのセミナーについては、従業員に当事者意識を醸成し、会社の課題に主体的に取り組んでもらえるよう、上記4項目（※１）の内容を踏まえた研修報告書の作成と、受講メモとテキストを提出させています。提出した研修報告書は人事考課に取り入れることで、学びを行動に移せたかどうか、振り返りを行っています。このように、従業員が学び続けて成長できるように、OJTや社内研修の見直しに加えて、必要に応じてOSAKAしごとフィールドのセミナーを活用しています。

Q：今後の会社運営についての展望を教えてください。

小原氏：
これからも会社の成長と従業員の貢献が結びつく「会社らしい会社」としての環境づくりを進めていきたいと考えています。プライベートを確保し、業務時間内に多くの成果を出せるようにDXを導入していきたいです。会社に貢献した人がきちんと評価される仕組みを整備し、少しでも働きやすくなるように、ウォーターサーバーやコーヒーマシンの設置など、細かいところの福利厚生にも目を向け、日々改善していきます。
今後の採用については、Webテストを通じて得たデータを分析・活用することで、より自社にマッチした人材の確保につなげ、従業員と会社を守れるよう尽力したいと考えています。